LEGISLAZIONE

LA NORMATIVA COMUNITARIA

LA LEGISLAZIONE ITALIANA

• Legge 125/91- “Azioni positive per la realizzazione della parità uomo-donna nel lavoro”.

• Legge 215/92 – “Azioni positive per l’imprenditoria femminile”.

• Legge 53/00 – “Disposizioni per il sostegno della maternità e della paternità, per il diritto alla cura e alla formazione e per il coordinamento dei tempi delle città”.

• Legge 157/99, art.3 – “Risorse per accrescere la partecipazione attiva delle donne alla politica”

• Decreto legislativo 61/00 - "Attuazione della direttiva 97/81/CE relativa all’accordo quadro sul lavoro a tempo parziale concluso dall’UNICE, dal CEEP e dalla CES".

Legge 125/91- “Azioni positive per la realizzazione della parità uomo-donna nel lavoro”.
La L.125/91 segna una svolta significativa in tema di pari opportunità tanto che i suoi requisiti l’hanno resa una delle leggi più avanzate nell’Unione Europea.
Obiettivi della legge sono:
• favorire l’occupazione femminile
• rimuovere gli ostacoli alla realizzazione delle pari opportunità fra uomini e donne nel lavoro
• favorire in condizioni paritarie lo sviluppo della professionalità
• migliorare l’organizzazione del lavoro
• favorire un equilibrio tra le responsabilità familiari e gli impegni di lavoro.
Con la L.125/91 è stata introdotta la strumentazione necessaria all’applicazione dei principi di pari opportunità. In questo senso la legge ha infatti istituito il “Comitato nazionale per l’attuazione dei principi di parità di trattamento ed uguaglianza di opportunità tra lavoratori e lavoratrici”. Tale Comitato, istituito presso il Ministero del Lavoro e della Previdenza Sociale, promuove iniziative e formula proposte per l’attuazione della parità e la rimozione dei comportamenti discriminatori che limitano l’uguaglianza della donna nel mondo del lavoro.
La L.125/91 ha inoltre previsto la nomina del Consigliere di parità, figura istituzionale nominata dal Ministero del Lavoro e della Previdenza Sociale. Il Consigliere di parità intraprende ogni iniziativa utile per la realizzazione degli obiettivi della legge e soprattutto è la persona alla quale ci si può rivolgere per informazioni sulle leggi e i regolamenti che tutelano la lavoratrice e in caso di discriminazione sul posto di lavoro. Il Consigliere ha infatti facoltà di promuovere azioni in giudizio a tutela della lavoratrice discriminata. A livello provinciale il Consigliere di parità è nominato presso la commissione circoscrizionale per l’impiego che ha sede nel capoluogo di provincia.
La legge prevede infine “azioni positive”, cioè iniziative volte ad eliminare le disparità e promuovere la partecipazione della donna al lavoro, nel rispetto delle esigenze personali e familiari. Tali iniziative possono essere avviate da Enti, Istituzioni, Centri per la parità, dai datori di lavoro pubblici e privati, dai centri di formazione professionale e dalle organizzazioni sindacali. Questi soggetti possono richiedere di essere ammessi al rimborso parziale o totale delle spese sostenute per l’attuazione dei progetti.

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Legge 215/92 – “Azioni positive per l’imprenditoria femminile”.
Tale legge è diretta a promuovere l’uguaglianza sostanziale e le pari opportunità per uomini e donne nell’attività economica e imprenditoriale. Essa rappresenta l’unico strumento legislativo nazionale finalizzato, in modo specifico, a sostenere l’imprenditoria femminile e il lavoro autonomo delle donne in tutti i settori economici.
Gli obiettivi della 215/92 sono:
• Favorire la creazione e lo sviluppo dell’imprenditoria femminile
• Promuovere la formazione imprenditoriale e qualificare la professionalità delle donne imprenditrici
• Agevolare l’accesso al credito per le imprese a conduzione o a prevalente partecipazione femminile
• Favorire la qualificazione imprenditoriale e la gestione delle imprese familiari da parte delle donne
• Promuovere la presenza delle imprese a conduzione o a prevalente partecipazione femminile nei comparti più innovativi dei diversi settori produttivi.
Grazie alla L.215/92 si può usufruire di contributi per la creazione di nuove imprese femminili o per il miglioramento di iniziative esistenti. La tipologia dell’agevolazione è quella del contributo in conto capitale (a fondo perduto) e i beneficiari del contributo possono essere ditte individuali, società di persone, società di capitali e società cooperative. Requisito fondamentale è che queste imprese, al momento della presentazione della domanda e per almeno 5 anni dopo aver ricevuto l’agevolazione, siano a prevalente partecipazione femminile.
Le tipologie di iniziative ammesse al finanziamento sono l’avvio di nuove attività, l’acquisto di attività preesistenti, la realizzazione di progetti aziendali innovativi, l’acquisizione di servizi reali.
I destinatari delle agevolazioni devono essere piccole imprese operanti in uno dei seguenti tre macrosettori: agricoltura, manifatturiero, commercio, turismo e servizi.

L’ultimo regolamento di attuazione della legge (n. 314/00) ha semplificato e razionalizzato le procedure per la concessione dell’agevolazione. Il nuovo modello si basa su un graduale decentramento di alcune funzioni amministrative alle Regioni, con l’obiettivo di garantire certezze e funzionalità degli interventi agevolati e di soddisfare l’esigenza di avvicinare il soggetto valutatore delle imprese. In tal modo, ai sensi della nuova normativa, le domande si presentano direttamente alle Regioni.
La L.215/92 è stata applicata per la prima volta nel corso del 1997. Il V bando è stato emanato nel 2002 e il termine per la presentazione delle domande è fissato per il 13 marzo 2003.

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Legge 53/00 – “Disposizioni per il sostegno della maternità e della paternità, per il diritto alla cura e alla formazione e per il coordinamento dei tempi delle città”.
La L.53/00 tratta i problemi derivanti dalla conciliazione dei tempi di vita e di lavoro. Con tale legge l’Italia ha recepito la direttiva europea 96/34/CE ed ha aggiornato la normativa nazionale prevista dalla legge 1204/71.
La 53/00 ridetermina le regole sui congedi ai genitori, istituisce il congedo per la formazione continua, estende le ipotesi dei congedi per la formazione dei lavoratori e si propone di disciplinare il coordinamento dei tempi di funzionamento delle città: molto di più, sicuramente, rispetto alle norme protettive sulle lavoratrici madri contenute nella disciplina precedente. Nella legge c’è finalmente il pieno riconoscimento della funzione sociale del lavoro di cura e la conseguente ricerca di una composizione del conflitto tra il tempo di lavoro e l’esperienza esistenziale della maternità e della paternità.
La legge ha introdotto importanti novità in tema di permessi che possono essere fruiti dai genitori per la cura dei figli. Le principali sono le seguenti:
• L’aspettativa obbligatoria (80% della retribuzione) continua ad essere fruibile, di norma, nei 2 mesi precedenti il parto e nei 3 successivi. Tuttavia, la legge permette alla madre di sostituire la formula 2+3 con la formula 1+4.
• Anche il padre lavoratore ha il diritto di astenersi dal lavoro nei primi 3 mesi dalla nascita del figlio nel caso di morte o grave infermità della madre, o di abbandono o esclusivo affidamento del bambino al padre.
• L’aspettativa facoltativa (30% della retribuzione), che può essere richiesta in modo continuativo o frazionato nei primi 8 anni di vita del bambino, può essere utilizzata anche dal padre. Inoltre la sua durata è maggiore rispetto al passato: sia il padre che la madre potranno chiedere 6 mesi ciascuno, per un massimo di 10 mesi che diventano 11 se il padre usufruisce dell’astensione facoltativa per più di 3 mesi.
• In caso di malattia del bambino, fino all’età di 8 anni, i genitori possono assentarsi, alternativamente, fino a 5 giorni l’anno ciascuno.
• Congedi fino a 11 mesi sono previsti per l’attività formativa e per la formazione continua.
Altre novità riguardano il trattamento di fine rapporto che potrà essere anticipato per sostenere le spese dei periodi di astensione dal lavoro, la volontà di far valere le stesse norme dei figli naturali ai figli adottivi e la possibilità, per le imprese, di ottenere incentivi se realizzano programmi di flessibilità. Infine significativo l’aver regolamentato nella stessa norma dei congedi parentali la questione dei tempi della città, decisione che simboleggia il riconoscimento che il problema della conciliazione dei tempi non è un problema delle donne, ma dell’intera società.

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Legge 157/99, art.3 – “Risorse per accrescere la partecipazione attiva delle donne alla politica”
In Italia i dati sono esemplificativi: si sa che nel nostro Paese ci sono poche donne che rivestono cariche pubbliche. Dalle figure di deputati e senatori a quelle di consiglieri e sindaci, la componente femminile è scarsamente rappresentata.
In questo senso, risulta significativo l’articolo 3 della legge 157/99. Tale articolo mira a favorire, come più volte richiesto dalla Commissione Nazionale di Parità, la partecipazione attiva delle donne alla vita politica. L’articolo in questione dispone così che ogni partito o movimento debba destinare una quota pari almeno al 5% dei rimborsi ricevuti per consultazione elettorale ad iniziative volte ad accrescere la partecipazione attiva delle donne alla politica.

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Decreto legislativo 61/00 - "Attuazione della direttiva 97/81/CE relativa all’accordo quadro sul lavoro a tempo parziale concluso dall’UNICE, dal CEEP e dalla CES".
Il part-time si mostra come uno strumento importante, soprattutto per le donne, per risolvere il problema della conciliazione dei tempi di vita e di lavoro. Proprio per questo, sempre più donne optano per questa forma contrattuale, nonostante in Italia la percentuale di lavoro part-time sia ancora molto bassa rispetto alla media comunitaria.
In Italia il part-time era regolato dall’art.5 della legge 863/84 e dall’art.13 della legge 196/97. Oggi, questo tipo di contratto è stato ridisegnato dal D.Lgs. 61/00 che ha abrogato la precedente normativa.
Il provvedimento recepisce le due linee guida fornite dalla direttiva 97/81/CE della Comunità Europea :
• il principio di non discriminazione, per il quale al lavoratore part-time devono essere garantiti gli stessi diritti di un lavoratore full-time comparabile. La retribuzione oraria, la durata del periodo di prova, delle ferie, della maternità, la malattia, la formazione professionale devono avere un uguale trattamento per i lavoratori a tempo parziale e per i lavoratori a tempo pieno;
• il principio della volontarietà del lavoratore, per il quale invece la non volontà di trasformare un contratto di lavoro a tempo pieno in uno a tempo parziale o viceversa non costituisce giusta causa per il licenziamento.
Il DLgs 61/2000 stabilisce in maniera dettagliata alcuni concetti utili per la gestione del rapporto di lavoro:
• tempo pieno: l’orario normale di lavoro stabilito dalla legge (legge 196/97, art. 13, comma 1) o l’eventuale minor orario normale fissato dai contratti collettivi applicati;
• tempo parziale: l’orario di lavoro, fissato dal contratto individuale, cui sia tenuto un lavoratore, che risulti comunque inferiore a quello del tempo pieno;
• rapporto part-time orizzontale: quello in cui la riduzione di orario rispetto al tempo pieno è prevista in relazione all’orario normale giornaliero di lavoro;
• rapporto part-time verticale: quello in relazione al quale risulti previsto che l’attività lavorativa sia svolta a tempo pieno, ma limitatamente a periodi predeterminati nel corso della settimana, del mese o dell’anno;
• lavoro supplementare: quello corrispondente alle prestazioni lavorative svolte oltre l’orario di lavoro concordato fra le parti ed entro il limite del tempo pieno.
Il decreto sottolinea inoltre che, ai fini della validità contrattuale, il contratto di lavoro a tempo parziale deve essere stipulato in forma scritta a fini di prova.
In materia di benefici contributivi in favore di contratti di lavoro part-time, il DLgs 61/00 aveva fatto rimando all’emanazione di un decreto interministeriale che ha trovato realizzazione nel decreto 12 aprile 2000, pubblicato nella G.U. del 3 giugno 2000.
Infine una novità che pervade tutto l'impianto della normativa riguarda le Organizzazioni Sindacali: il sindacato cioè viene indicato quale soggetto attivo con il quale dialogare e trovare soluzioni al fine di favorire opportunità per entrambe i contraenti del rapporto di lavoro.

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