Avanzamento obiettivi di performance

Nel marzo 2019 è stato avviato un periodo di sperimentazione dello smart working (sw) volto ad attivare progetti di sw e valutarne l'impatto sul lavoratore e sull'organizzazione allo scopo di farne uno strumento stabile nella organizzazione dell'ente. Peraltro, a partire dalla metà di febbraio, con una evoluzione esponenziale in termini di diffusione e gravità, si è manifestata una situazione di emergenza sanitaria, legata al COVID 19, tuttora in corso, che ha stravolto le modalità consuete di organizzazione del lavoro imprimendo una accelerazione estrema alla applicazione dello sw, nella forma semplificata (senza l'accordo individuale e senza le informative di legge), che è divenuto, per necessità di contenimento del virus, la modalità ordinaria di svolgimento delle prestazioni lavorative. Pertanto, come pressocchè nella generalità degli ambiti lavorativi, anche nel nostro ente, in un lasso di tempo estremamente breve, si sono attivate postazioni di sw in numero elevatissimo, principalmente attraverso l'acquisto di licenze Supremo. Pur non essendo vero sw quello in essere, comunque l'esperienza ha fornito uno stock di informazioni ed utili elementi di riflessione, di cui si è tenuto conto nel documento "Disciplina per l'ammissione allo smart working e la sua gestione", che l'ente ha adottato nel novembre 2020 per regolamentare tale modalità in regime postemergenziale. Nel frattempo il legislatore, con l'art.263, comma 4 bis, del DL 34/2020, convertito con modifiche dalla L.77/2020, ha introdotto la redazione del Piano organizzativo del lavoro agile (POLA), strumento di programmazione del lavoro agile post emergenziale, destinato a divenire sezione del Piano della performance. Seppure non obbligatorio, si valuta positivamente che l'ente si doti di questo strumento attraverso un processo che veda coinvolta, in un apposito gruppo di lavoro, una pluralità di competenze rilevanti al fine di poter affrontare al meglio il presente tema. E' da sottolineare, al fine di meglio comprendere il contesto del presente obiettivo, come il tessuto normativo in materia sia in evoluzione. Con la conversione in legge del DL 52//2021 è stato abrogato il DL 56/2021 ma sono state confermate le norme in materie già contenute in quest'ultimo:
-lo smart working prosegue nella forma semplificata fino al 31 dicembre e senza la fissazione di percentuali minime, -in riferimento allo smart a regime la percentuale minima del 60% di dipendenti da ammettere allo smart rispetto al totale di coloro che svolgono attività remotizzabili è stata ridotta al 15%. Inoltre, con il DL 80, convertito nella L.113/2021 è stato introdotto il Piano integrato di attività e organizzazione (PIAO), che dovrà disciplinare 7 materie, tra cui le strategie di gestione del personale e di sviluppo organizzativo, comprendenti la formazione e il lavoro agile. Questo nuovo strumento di programamzione sembra, pertanto, destinato ad assorbire il POLA. Per completare il contesto si ricorda che con DL 127/2021 è stato introdotto il green pass per l'accesso al luogo di lavoro e con il DPCM 23 settembre 2021 la modalità ordinaria di svolgimento delle prestazioni lavorative è tornata ad essere quella in presenza. I contratti collettivi disciplineranno le regole applicative dello strumento in attuazione della L.81/2017. Pertanto, a fronte di un quadro normativo in fieri, i tempi della cui composizione sono incerti, l'obiettivo mira principalmente a favorire la riflessione collegiale di ente e a predisporre bozze di documenti, la cui veste definitiva non potrà che essere rinviata una volta che saranno definite a livello generale le nuove norme sull'istituto in esame, tenuto conto che il quanto e il come sono appannaggio della cornice normativa mentre la contrattazione collettiva si occuperà della disciplina economica e giuridica dell'istituto e della compatibilità con altri istituti già facenti parte del sistema. Nel percorso, delineato nelle fasi sotto descritte, si prevede, altresì, ampio spazio all'aspetto formativo, sia in ambito digitale per accrescere il livello generale di competenza dei dipendenti dell'ente sia in riferimento alle nuove competenze richieste ai dirigenti, quali motori del rinnovamento, soprattutto in riferimento alle competenze trasversali ed ai nuovi modelli di leadership.